自下而上法(Bottom-up approach)對各業務部門的所有流程進行獨立分析并確定各部門風險狀況的基準，隨后按業務條線對已識別的風險進行匯總，最終確定公同的風險狀況。

 

其研究策略則可分為自上而下法(top-down approach)和自下而上法(bottom-up approach)。自上而下法強調，利用合成生物學對現有生物或基因序列進行重新設計，以去掉不必要的零件，或取代、添加特定的零件。

 

自下至上管理(bottom-up management)是指在自下而上的組織中，大部分決策權下放給中下層，最高層只負責組織的長遠戰略和與組織長遠利益有關的重大事情，當部門之間發生爭執時，主要由他們自己協調解決。

 

自上而下與自下而上是組織工作的兩種思維方式。一般來說，組織工作主要包括資源、決策權在組織內部各部門的配置、自主性以及部門之間協調機智的選擇。

 

自上而下是指大部分決策權掌握在組織的最高層部門，由他們負責配置資源，當部門之間發生矛盾時，主要是由他們進行協調。

 

自下而上正好相反，在自下而上的組織中，大部分決策權下放給中下層，最高層只負責組織的長遠戰略和與組織長遠利益有關的重大事情，當部門之間發生爭執時，主要由他們自己協調解決。

 

傳統的組織結構主要是直線制組織結構，這是自上而下的組織，它較好地適應了工業社會組織大批量生產的需要。

 

但是，隨著經濟的迅速發展，市場競爭日益激烈，組織處于快速變化、難以預料的市場環境中。這種趨勢要求組織作出變革，以提高組織的反應能力和應變能力。

 

知識管理更多地從方法論角度思考問題，正是從方法論角度，自下而上成為主題。

 

組織的知識主要是自下而上流動的，一個組織知識管理的好壞，主要是看組織中下層知識管理的水平，或者說組織有直接與客戶接觸層面的知識管理水平。

 

因此，應該把更多的決策權下放給中下層，充分發揮中下層的積極性、主動性和創造性。

 

自下而上作為一種理念，已經得到了廣泛的認可，并開始在組織管理中加以應用。

 

從非熟練工作到知識工作，從重復性任務到創新，從個人工作到團隊工作，從職能性工作到項目性工作，從單一職能到多職能，權力從上司轉移到顧客，從上級協調到同事協調。

 

這些原則符合自下而上的組織機制，使組織成員進入了自我管理、自我約束、自我協調和自我發展的新境界。

 

在自下而上的組織中，管理觀念也需要改變。在管理學中有一個觀點，領導就是服務。這種觀念在知識經濟時代是最合適的了。

 

原來，領導是指揮者，發號施令，現在，領導是服務者，是為員工的工作提供服務的人。