為了更方便人力資源中級經濟師考生復習備考，小編特地在這里為大家整理了2021年度的中級經濟師人力資源真題試題，大家可收藏，之后練習！
一．單選題
下列每小題的四個選項中，只有一項是最符合題意的正確答案,多選、錯選或不選均不得分。
1.關于激勵的說法，錯誤的是（）。
A.根據激勵對象劃分，可分為他人激勵和自我激勵
B.根據激勵范圍劃分，可分為內源性激勵和外源性激勵
C.根據激勵作用劃分，可分為正向激勵和負向激勵
D.根據激勵內容劃分，可分為物質激勵和精神激勵
【答案】B
【解析】從激勵內容的角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵,從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵,從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。
2.戰略性人力資源管理的理念，不包括
A.要對人力資源管理活動的成本和收益進行分析和評價
B.人力資源管理是“成本中心"而不是利潤中心
C.要對人力資源管理職能人員進行培訓和提升
D.人力資源管理戰略要和組織戰略保持一致
【答案】B
【解析】戰略性人力資源管理這—概念所強調的核心理念就是人力資源管理必須能夠幫助組織實現戰略，贏得競爭優勢。現代人力資源管理已經被看成是一種“利潤中心”"，而不只是—種“成本中心"”。
3.面對新冠肺炎疫情帶來的嚴峻形勢。我國政府為支持復工復產以及穩定就業、制定了減免小規模納稅人增值稅政策。這種經濟政策屬于
A.人力政策
B.產業政策
C.財政改策
D.貨幣政策
【答案】C
【解析】財政政策是利用政府預算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調整稅率和政府支出水平。我國政府在新冠肺炎期間制定的減免增值稅屬于調整稅率，屬于財政政策。
4.關于古典組織設計理論的說法，正確的是（）
A.它同時關注組織結構設計和運行制度設計兩方面的研究
B.它只關注組織結構設計方面的研究
C.它是動態的
D.它只關注運行制度設計方面的研究
【答案】B
【解析】古典的組織設計理論是靜態的，只關注組織結構設計方面的研究。現代的組織設計理論是動態的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。
5.領導研究中的俄亥俄模式將領導行為聚集在
A.民主和關懷
B.指導和支持
C.人際關系和參與
D.關心人和工作管理
【答案】D
【解析】俄亥俄大學在40年代開始了一系列關于領導的行為研究。他們使用領導行為描述問卷來分析各種團體和情境中的領導。他們的研究事先并不強調領導行為是否有效，即“好領導”與“壞領導”,而是尋找領導行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析，聚焦到兩個維度上:關心人和工作管理。
6.我國《工會法》規定，工會是自愿結合的工人階級的（）
A.盈利組織
B.行政組織
C.群眾組織
D.事業組織
【答案】C
【解析】《中華人民共和國工會法》(以下簡稱《工會法》）規定，工會是自愿結合的工人階級的群眾組織。
7.下列選項中，屬于虛擬股票期權的是(）
A.股票期權
B.股票增值權
C.員工持股計劃
D.限制性股票
【答案】B
8.職能制組織形式在（）環境中效果好
A.簡單/動態
B.簡單/靜態
C.復雜/動態
D.復雜/靜態
【答案】B
9.提出雙因素理論的學者是(）
A.馬斯洛
B.赫茲伯格
C.麥克里蘭
D.奧爾德弗
【答案】B
10.某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的比較低。
A.同時效度
B.預測效度
C.內容效度
D.效標效度
【答案】C
11.情境化結構面試通常遵循所謂的"STAR原則，其中A指的是:
A.時間
B.情境
C.行動
D.任務
【答案】C
12.某職工的月工資是5000元，其基本醫療保險費的個人繳費額一般是()。
A.400
B.200
C.100
D.300
【答案】C
13.公司領導為了能實時跟進項目的進度及需要使用的是（）。
A.戰略地圖
B.平衡計分卡
C.數字儀表盤
D.人力資源計分卡
【答案】C
14.下列不屬于勞動爭議范圍的是（）。
A.勞動者因與用人單位就賠償金發生的爭議
B.勞動者對工作認定結果不服
C.?
D.勞動者因社保繳費問題發生的爭議
【答案】B
15.魅力型領導的道德特征，不包括()。
A.提升自己的個人愿景
B.從危機中思考和學習
C.使用權力為他人服務
D.激勵下屬獨立思考
【答案】D
16.關于有效推行參與管理的說法，錯誤的是（）。
A.組織文化必須支持員工參與
B.員工可以不具備參與的能力
C.員工應有充裕的時間參與
D.員工參與的問題必須與其自身利益相關
【答案】A
17.下列能力中，難以通過角色扮演衡量的能力是(）。
A.問題解決能力
B.行政管理能力
C.領導能力
D.壓力承能力
【答案】C
18.員工申訴管理的()，要明確界定員工的申訴范圍。
A.合法原則
B.公平原則
C.明晰原則
D.反饋原則
【答案】C
19.關于勞動關系運行實體規則的說法，錯誤的是()。
A.涉及勞動者權利的維護
B.內容通常由法律規定和認可
C.主要涉及勞動關系各方義務的規定
D.法律表現形式為勞工標準
【答案】C
20.關于各類職位評價方法的說法，錯誤的是（)。
A.因素比較法的設計難度低，易于理解
B.分類法需要設定—套供參考的職位等級標準
C.要素計點法是—種定量的職位評價方法
D.排序法不適用于規模較大、職位類型多的企業
【答案】A
21.企業與員工約定5年的培訓服務期，培訓費用實際支出5萬元，該員工在在服務期3年之后辭職，則員工支付的經濟補償最高不超過()。
A.1萬元
B.2萬元
C.3萬元
D.5萬元
【答案】B
22.關于績效考核與績效管理的說法，錯誤的是()。
A.績效管理有助于企業戰略目標的實現
B.績效管理的有效性在一定程度上取決于績效考核的科學性
C.績效考核側重績效的識別
D.績效管理側重績效的判斷
【答案】D
23.在組織文化結構中，體現出組織文化的核心和靈魂的是(）。
A.物質層
B.標識層
C.精神層
D.制度層
【答案】C
24.關于企業實施經濟性裁員的說法，正確的是()。
A.經濟補償標準按員工工作年限，每滿1年按半個月工資標準支付
B.企業應提前30日向工會或全體職工說明經濟性裁員的情況
C.只要企業有重大技術革新情況，就可以經濟性裁員
D.實施經濟性裁員無須向當地勞動行政部門報告
【答案】B
25.關于領導的技能的說法中，正確的是(）。
A.管理職位越高，對概念技能的要求越低
B.人際技能是指在人際關系中操縱他人的能力
C.技術技能也是領導技能的一種
D.概念技能主要涉及的是“人”
【答案】C
26.我國對不充分就業人員進行判定有若干條標準，其中不包括（）。
A.調查周內的工作時間不足標準時間的一半
B.工作時間不足的原因不在本人
C.年齡在18歲以上
D.本人原意從事更多的工作
【答案】C
27.甲公司將員工借調到乙公司工作，借調期間員工在工作時受傷，被認定為工傷，則（）。A.無法確定承擔主體
B.甲公司應承擔責任
C.員工自行承擔
D.乙公司應承擔責任
【答案】B
28.關于績效管理中的平衡計分卡法的說法，錯誤的是()。
A.這種方法的實施成本很高
B.這種方法避免了僅僅關注財務指標的弊端
C.這種方法實現了評估系統與控制系統的結合D.這種方法著眼于企業的短期目標實現
【答案】D
29.下列人力資源管理舉措中，與外部成長戰略相匹配的是()。
A.為組織招募大星新員工
B.強調以最小的代價進行組織精簡和裁員
C.績效管理的重心是實現績效管理的多元化
D.注重人力資源的重新配置與組織文化的整合
【答案】D
30.其他條件—定，不利于受訓者從培訓中獲益的是(。
A.培訓者接受培訓時的年齡大
B.受訓后獲得更高工資性報酬的時間長
C.受訓前后的工資性報酬差異大
D.受訓者本人需要承擔的培訓成本低
【答案】A
31.對企業和員工雙方都有約束，又能使雙方共同獲利，能夠滿足這種要求的是()。
A.特殊培訓的成本和收益都由企業承擔
B.企業承擔培訓成本，員工獲得培訓收益
C.一般培訓的成本和收益都由員工承擔
D.企業和員工共同分擔培訓成本，分享培訓收益
【答案】D
32.績效計劃的制定原則，不包括()。
A.全員參與原則
B.戰略相關性原則
C.多職位通用原則
D.系統化原則
【答案】C
33.關于三重需要理論的說法，正確的是（）。
A.親和需要高的不易受別人影響
B.成就需要高的人不喜歡及時反饋
C.權力需要高的人喜歡競爭
D.成就需要高的人喜歡高度冒險的工作
【答案】C
34.當人力資源需求小于供給時，組織可以取的對策是()
A.招聘新員工
B.延長工作時間
C.進行工作分享
D.努力降低人員流失率
【答案】C
35.關于外國人來華工作的說法，錯誤的是（）。
A.省級人民政府的外國人工作管理部門可以授予外國人工作許可
B.經政府認定的外國高層次人才可以申請Z字簽證
C.外國人在中國境內工作應當取得工作許可和工作類居留證件
D.外國高端人才申請工作許可沒有年齡、學歷限制
【答案】D
36.近年來，隨著越老越多的人在網上購物，某物流公司的員工人數迅速增加，這體現出影響人力需求的因素是()。
A.國際貿易環境
B.組織提供的服務
C.組織變革
D.組織戰略
【答案】B
37.在組織結構體系中，組織的橫向結構通常指的是(）
A.職權結構
B.層次結構
C.部門結構
D.職能結構
【答案】C
38.在其他條件相同的情況下，如果為同一家企業工作的勞動者僅僅因為()）不同而呈現的系統性差別，稱為工資歧視。
A.工時
B.崗位
C.性別
D.工齡
【答案】C
39.關于高等教育的信號模型的說法，錯誤的是0。
A.大學文憑可以表明文憑持有者具有較高的生產率
B.高等教育投資沒有為接受高等教育者提供任何有價值的信號
C.利用高等教育文憑這種信號來篩選員工是有道理的
D.高等教育投資沒有提高高等教育接受者的勞動生產率
【答案】B
40.勞動力供給彈性指的是()。
A.勞動工時變動百分比與工資率變動百分比之比
B.勞動工時變動數量與工資率變動數量之比
C.勞動工時與工資率之比
D.勞動工時變動百分比與工資率變動數量之比
【答案】A
41.關于人力資源需求預測方法中主觀判斷法的說法，錯誤的是()
A.德爾菲法—般要進行多輪預測
B.德爾菲法能夠避免從眾行為
C.經驗判斷法適用于規模較小或環境穩定的組織
D.經驗判斷法適用于長期的預測
【答案】D
42.關于勞動力需求的說法，錯誤的是(）
A.勞動力需求是一種產品需求
B.從長期看，工資率上升的替代效應導致勞動力需求下降
C.從長期看，工資率上升的規模效應導致勞動力需求下降
D.其他條件不變，單個企業的勞動力需求隨著工資上升而下降
【答案】A
43.企業末按時足額代扣代社會保險費的，應自欠繳之日起繳納滯納金，是(）。
A.按日加收萬分之二
B.按日加收萬分之三
C.按日加收萬分之五
D.按日加收萬分之四
【答案】C
44.關于股票期權激勵的相關時間的說法，錯誤的是(）
A.股權激勵的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不過10年
B.股票期權授權日必須是股票市場正常交易日
C.股票期權不可以在重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日交易
D.股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行權日之間間隔不得少于2年
【答案】D
45.下列情形中，用人單位可以合法解除勞動合同的是()
A.勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位還是不勝工作的
B.員工被認定為工傷且為七級傷殘的
C.勞動者不同意降低月工資收入的
D.員工患病3個月無法從事工作的
【答案】A
46.某員工的實際工作年限為20年，其中本企業工作年限為12年，則該員工的醫療期為（）
A.12個月
B.9個月
C.18個日
D.6個月
【答案】A
47.關于成長戰略下的新酬管理策略的說法，正確的是(）。
A.基本薪酬在薪酬結構中所占的比重較大
B.—般采取跟隨市場的新酬水平
C.提供高水平的福利待遇
D.長期而言，力求使員工獲得較為豐厚的回報
【答案】D
48.其他條件—定，更有可能導致員工提出離職的情形是(）。
A.勞動力流動成本高
B.勞動者目前任職企業的管理水平高
C.勞動者在當前企業任職年限長
D.勞動力市場緊張
【答案】D
49.下列專業技術人員參加的活動中，不可以計入繼續教育學時的是()。
A.單位組織的線上培訓
B.單位組織的學術講座
C.單位組織的科研項目評審會
D.行業內組織的技術交流活動
【答案】D
50.關于工資的說法，錯誤的是()。
A.貨幣工資上升時，實際工資有可能下降
B.貨幣工資水平通常低于實際工資水平
C.實際工資等于貨幣工資與物價指數之比
D.一般用消費品物價指數來計算貨幣工資代表的實際工資水平
【答案】B
51.導致勞動力市場非均衡的原因，不包括（）。
A.勞動者在企業之間的流動是有成本的
B.金業能夠自由調整用工人數
C.有些企業會支付高于市場通行工資率的工資水平
D.在勞動力市場上存在工資剛性現象
【答案】B
52.關于培訓與開發效果評估中的結果評估的說法，錯誤的是()。
A.它是培訓與開發效果評估中最受組織高管層關心的內容
B.它是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容
C.它重點評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法
D.它是最具有說服力的培訓與開發效果評價指標
【答案】C
53.關于勞動力市場的說法，錯誤的是(）。
A.勞動力市場為勞動力供求雙方提供了一個接觸、談判和交易的機制
B.勞動力供求雙方通過勞動力市場交換勞動力質量和價格方面的信息
C.勞動力供求雙方在勞動力市場上達成的是勞動力所有權轉讓會的
D.勞動力市場能同時滿足個人需要和社會需要
【答案】C
54.勞動關系系統運行的基本功能是(）。
A.動力功能和約束功能
B.打擊功能和防御功能
C.激勵功能和保障功能
D.維權動能和服務功能
【答案】A
55.關于領導—成員交換理論的說法，錯誤的是（）。
A.領導——成員交換是一個互惠的過程
B.“圈里人"通常比""圈外人"更具有工作責任感
C.領導傾向于對*圈里人"采用正式領導權威
D.領導把下屬分成“圈里人"和“圈外人”
【答案】C
56.關于人力資本投資及其相關理論的說法，錯誤的是()。
A.人力資本投資的成本產生在當前
B.能夠提高個人在勞動力市場上的收益能力的投資，均屬于人力資本投資
C.人力資本投資的收益產生在未來
D.人力資本投資理論認為勞動者都是同質的
【答案】D
57.關于結構性失業的說法，錯誤的是()。
A.政府提供培訓和勞動力市場信息有助于減少結構性失業
B.最主要的結構性失業是技術性失業
C.職位空缺與失業者的地理位置不匹配造成的失業屬于結構性失業
D.通過恰當的政府干預可以避免結構性失業的出現
【答案】D
58.關于績效管理工具的說法，錯誤的是(）。
A.目標管理法在考核過程中存在大量的主觀偏見
B.標桿超越法容易導致企業失去自身特色
C.目標管理法可能會犧牲企業的長遠利益
D.標桿超越法中的標桿指的是最佳實踐或最佳標準
【答案】A
59.根據霍蘭德的職業興趣理論，具有聰明、理性、細致、喜歡批評等特點，偏好對各
種現象進行觀察、分析和推理，屬于()人格。
A.現實型
B.常規型
C.研究型
D.社會型
【答案】C
60.關于勞動人事爭議仲裁委員會的說法，錯誤的是（）
A.委員會之間并不具有行政隸屬關系
B.委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成
C.直轄市可以設立若干個委員會
D.委員會按行政區劃層層設立
【答案】D
二、多選題
下列每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的正確答案,至少有一個錯誤答案。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分。
61.在培訓開發與評估里，屬于結果評估X指標的是（）
A.時間
B.質量
C.成本
D.產出
E.客戶滿意度
【答案】A,B,C,D
【解析】結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本和時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。
62.按工會的組織結構形式，工會可以劃分為（）。
A.產業共會
B.職業工會
C.企業工會
D.地方性工會
E.總工會
【答案】A.B,E
【解析】按工會的組織結構形式劃分為職業工會、產業工會、總工會。
63.某壟斷企業工資水平高，但實施薪酬保密，該企業對能力相同且在同一崗位上的人確定不同的工資水平，同時故意將高工資崗位留給有關系的人，而讓那些能力相同的其他人從事工資較低的崗位，以上存在的勞動力市場歧視包括（）。
A.職業歧視
B.統計性歧視
C.工資歧視
D.客戶歧視
E.雇主歧視
【答案】A.C
64.關于晉升競賽，下列說法正確的是()。
A.候選人之間有較高的可比性，有助于激發候選人的最大努力
B.候選人在晉升競塞過程中展現出來的優勢越充分，獲勝后得到的工資水平越高
C.要想要晉升競賽產生積極作用，應確保晉升結果只取決于候選人的實力和績效
D.晉升競賽中可以同時有多位候選者晉升后的工資差距太小可能會再一
E.定程度上削弱競賽參與者的努力動機
【答案】A,DE
65.在勞動爭議中，屬于用人單位應提交的證據材料包括（）。
A.員工職業資格證書
B.員工身份證復印件
C.出勤記錄單
D.企業規章制度文本
E.績效明細表
【答案】CE
66.關于路徑——目標理論的說法，正確的是0。
A.路徑——目標理論認為不同的領導行為適合于不同的環境因素和個人特征
B.路徑一一目標理論假定領導不具有變通性C.路徑——目標理論認為參與式領導會主動征求并采納下屬的意見
D.路徑——目標理論認為指導式領導常常很關心下屬的要求
E.路徑——目標理論是豪斯提出來的
【答案】A.C,E
67.下列關于績效評價技術的說法，正確的有（）。
A.行為錨定法具有較低的信度
B.行為錨定法的開發成本較低
C.圖尺度評價法無法為員工改進工作提供具體指導
D.圖尺度評價法往往只有模糊的績效標準
E.行為觀察量表法的內部一致性較好
【答案】C,D,E
68.下列關于職工大額醫療費用補助制度的說法，正確的有（）。
A.該種有強制執行性
B.與基本醫療保險基金分開管理，分別核算
C.一般由商業保險公司經辦
D.用于解決封頂線以上的大額醫療費用
E.采取每年繳納—定額度費用的辦法籌集資金
【答案】A.B,D,E
69.下列關于薪酬設計的基本步驟的說法，正確的是（）。
A.薪酬調查方式包括企業間相互調查、委托調查、收集公開的信息及問卷調查
B.職位評價是對任職者所做的評價
C.薪酬結構是由薪酬等級和薪酬等級內部變動范圍構成
D.職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題
E.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
【答案】A,DE
70.下列關于職稱審核的說法，正確的有（）。
A.針對海外高層次人才可以合理放寬資歷、年限等條件限制
B.退休兩年內的專業技術人才可以申報職稱
C.長期在基層—線的專業技術人才,側重考查其實際工作業績，適當放寬學歷要求
D.受處分期間的專業技術人員可以申報職稱E.具有重大技術研究突破的專業技術人才，可以直接申報高級職稱
【答案】A.C,E
71.在需要層理理論中，與ERG理論中的關系需要對應的有()
A.部分生理需要
B.部分安全需要
C.全部安全需要
D.部分尊重的需要E.全部歸屬于愛的需要
【答案】B,D,E
72.在進行人力資源需求預測時需要考慮的因素有（)。
A.組織內部的人力資源狀況
B.組織戰略定位
C.組織結構調整情況
D.組織提供的產品或服務的情況
E.組織技術變革
【答案】B.C.DE
73.關于勞動能力鑒定的說法，正確的有（）。
A.勞動能力鑒定可以由用人單位、工傷職工或其近親屬提出申請
B.勞動功能障礙分為10個傷殘等級
C.生活自理障礙分為5個等級
D.勞動能力鑒定委員會建立醫療衛生專家庫
E.勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人
【答案】A.B,D.E
74.領取失業保險金的條件包括()。
A.家中有需要贍養的老人
B.非因本人意愿中斷就業
C.年滿18周歲以上
D.失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿1年
E.已經進行失業登記，并有求職要求
【答案】B.DE
75.職能制的缺點包括()。
A.管理范圍較小，導致管理層懶散
B.狹隘的職能觀念
C.橫向協調差
D.不利于培養全面素質的管理人才
E.適應性差
【答案】B,C,D,E
76.在密歇根模式中，用來描述領導行為的維度包括（）。
A.技能管理
B.關心人
C.員工取向
D.工作管理
E.生產取向
【答案】C,E
77.適用于不同競爭態勢戰略的績效管理的說法，正確的有()。
A.跟隨者戰略可以采用標桿超越法
B.跟隨者戰略應當僅選取直接上級作為考核主體03I
C.防御者戰略可以將考核周期與獎金發放周期保持—致
D.探索者戰略組織采用行為導向的評價方法
E.防御者戰略可以采用系統化的評價方法,多角度選擇考核指標
【答案】A.C,E
78.關于非全日制用工的說法，正確的有()
A.薪酬發放周期最長不得超過半年
B.勞動者可以選擇是否約定試用期
C.勞動者可以在三個用人單位工作
D.雙方可隨時終止用工
E.必須訂立書面勞動合同
【答案】C,D
79.下列屬于人力資本投資的有()。
A.用人單位的崗位培訓
B.給子女支付學費
C.員工為了獲得更高的薪酬到其他企業去求職
D.用人單位給解除勞動合同的員工支付經濟補償金
E.資助貧困家庭的兒童繼續學業
【答案】A.B,C,E
80.內部一致性信度的方式包括()。
A.同質性信度
B.重測信度
C.評價者信度
D.復本信度
E.分半信度
【答案】A.E
三、案例分析題
由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分。
(—)某大型公司近年來出現了員工流失.員工積極性下降等—系列問題，為此聘請咨詢機構開展咨詢服務。通過訪談和市場調查咨詢機構發現，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設備更先進.資本密集程度更高的大型企業，這些企業的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。
81.咨詢機構在為該公司提供薪酬水平調整建議之前，首先對該公司的利潤水平是否能夠支撐進行了評估，這種做法表明了()對工資水平決定的影響。
A.同工同酬
B.企業的工資支付能力
C.勞動者個人及其家庭生活費用
D.勞動力市場
【答案】B
82.咨詢公司建議將工資水平略高于市場平均水平，支持咨詢機構這一建議的理由包括()。
A.公司對員工約束更嚴格，因而需要提供—定的補償性工資
B.公司直接聘用能力強的員工比自己培養員工更有利
C.公司提供較高的工資可以盡快填補職位空缺
D.有利于降低離職率參考答案
【答案】C,D
83.在調查過程中，該公司反應的不合理現象表明，在該公司的薪酬管理實踐中存在()工資差別。
A.補償性
B.競爭性
C.壟斷性
D.技術性
【答案】A.B
84.該企業與新建的幾家大型企業之間存在的薪酬差距，在一定程度上說明了O對薪酬水平的影響。
A.企業所在地理位置
B.企業的技術經濟特點
C.工會化程度
D.成熟勞動力所占比重
【答案】B
(二)某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經過分析,大家認為，主要問題是公司對現有人力資源狀況和人才底數掌握不清，導致—旦出現職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據公司業務發展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測.在此基礎。上，進一步加強人才梯隊建設，以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位。
85.為配合人才梯隊建設、以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位，可以選擇的人力資源供給預測的方法是()。
A.多元回歸分析法
B.人員替換分析法
C.專家討論法
D.定量分析法
【答案】B
86.該公司在進行人力資源供給預測的分析時，主要對()進行分析。
A.質量
B.數量
C.激勵
D.流動
【答案】A.B,D
87.進行公司內部人力資源供給預測分析，可以運用的方法是()。
A.馬爾科夫分析法
B.比率分析法
C.一元回歸分析法
D.趨勢分析法
【答案】A
88.為了清除掌握公司現有的人力資源狀況，預測內部人力資源供給情況，該公司最應該做的是()
A.加強績效考核
B.完善培訓與開發體系
C.改善員工關系
D.建立員工技能數據庫
【答案】D
(三)小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依l舊努力，但是他領導的市場部的業績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責,但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高,而且小高只關心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協作，要求—切事項都必須按照他的要求執行。
89.根據生命周期理論，小高的領導風格是()
A.高工作——低關系
B.高工作―—高關系
C.低工作——低關系
D.低關系——高關系
【答案】A
90.成功的領導依賴于各項技能，小高需要提高的技能有()。
A.概念技能
B.人際技能
C.技術技能
D.計劃技能
【答案】B
91.小高的領導風格屬于管理方格圖中的()
A.“無為而治""式領導風格
B."鄉村俱樂部“式領導風格
C.“任務"式領導風格
D."“中庸式""領導風格
【答案】C
92.從小高的表現可以看出，根據路徑一目標理論，小高屬于()。
A.成就取向式領導
B.支持型領導
C.指導式領導
D.參與式領導
【答案】C
(四)從2009年1月1日起，張某—直在甲公司工作，月工資5000元，雙方簽訂無固定期限的勞動合同，2019年1月1日，甲公司被乙公司合并，甲公司未向張某支付經濟補償金，之后，經雙方同意，張某與乙公司簽訂勞動合同，內容包括:“期限2019年1月1日至2019年12月31日，月工資5000，試用期三個月，禁止內部員工談戀愛”2019年8月1日，經乙公司主動提出，雙方協商--致解除了勞動合同。2021年7月，張某達到退休年齡，向一位同事打聽國家有關養老保險待遇的政策，同事恢復:"你累計繳費未滿足最低20年的繳費年限，不能按月領取養老金"張某詢問.能不能繼續繳費直至滿足最低繳費年限，同事回復:“國家沒有繼續繳費的規定”
93.關于甲公司與張某解除勞動合同的說法，正確的是()
A.僅張某可有單方預告解除該勞動合同
B.僅乙公司可以單方預告解除該勞動合同
C.乙公司和張某都可以單方預告解除勞動合同
D.自甲公司被乙公司合并之日起，該勞動合同就無效了
【答案】A
94.張某與乙公司簽訂的合同，符合規定的是()
A.試用期三個月
B.期限2019年1月1日至2019年12月31日
C.禁止內部員工談戀愛
D.月工資5000元
【答案】B,D
95.張某依法可以從乙公司獲得的經濟補償為()
A.0.5萬元
B.5.0萬元
C.5.5萬元
D.6.0萬元
【答案】C
96.關于張某同事回復內容的表述，下列說法正確的是()
A.“不夠最低20年的繳費年限"的回復是錯誤的
B.“"國家沒有繼續繳費的政策規定"回復是正確的
C“國家沒有繼續繳費的政策規定"回復是錯誤的
D.“不夠最低20年的繳費年限”的回復是正確的
【答案】A,C
(五)某公司是一家處于行業領先地位的技術研發公司，公司員工的受教育程度較高，年齡結構也較為合理，公司高層重視員工培訓，并制定了規范化的培訓與開發效果評估體系,主要評估參培人員將所學知識、技能等運用到工作上的程度。同時，公司還特別重視員工的職業發展，讓員工通過專業測評來了解自己的職業生涯錨,公司在人員調配、晉升等方面也會考慮員工的特點和個人職業生涯目標，員工對自己再公司的職業發展滿懷期待，并為此積極努力，例如，張某今年27歲，打算去考非全日制研究生，王某在軟件研發崗位已經工作了6年，打算去外地的子公司帶領一個小團隊,宋某通過測評發現自己的分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力都比較強，準備去迎接新的工作挑戰。
97.該公司員工王某處于職業生涯發展的()
A.衰退期
B.探索期
C.建立期
D.維持期
【答案】C
98.根據培訓與開發效果評估的理論，該公司進行的評估包括()。
A.學習評估
B.結果評估
C.工作行為評估
D.投資收益評估
【答案】C
99.該公司職工張某屬于職業生涯發展的()。
A.衰退期
B.探索期
C.建立期
D.維持期
【答案】B
100.該公司員工宋某的職業生涯錨是()。
A.管理能力型
B.安全穩定型
C.技術/職能能力型
D.生活平衡型
【答案】A
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