在經歷了三十年的高速增長后，中國經濟正步入增長換擋期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期“三期疊加”的新階段。根據國家“十三五規劃”，未來五年GDP增速將下調至6.5%，中國經濟將保持中高速增長。同時，傳統產業逐步向高附加值產業轉型。宏觀數據顯示，2014年第三產業在GDP中所占比重達49%，比2010年提高了10%。

　　如今，國內落后產能逐步被淘汰，出口和投資增速開始放緩，內需消費增長加速，國家自主創新力度進一步加強，互聯網等新興產業正迅速發展……而“中國制造2025”國家戰略以及“工業4.0”將進一步推動先進制造業和戰略新興產業的規模擴張。此外，2015年政府工作報告提出將大力推進“大眾創業、萬眾創新”，放寬了市場約束。

　　在此背景下，國內經濟各領域都在孕育本行業內的轉型升級。傳統金融行業同樣也面臨轉型機遇，將由粗放型高增長模式向穩健發展態勢轉變。十三五期間，金融行業將深化供給側改革，進一步優化資源配置、構建多層次資本市場、發展普惠金融。

　　除此之外，我們認為金融行業未來的發展將表現出兩大趨勢：

　　一方面，行業監管逐步與國際接軌，市場化程度加深。利率市場化已基本完成，監管機構將進一步放開對混業經營的限制，引導社會資本進入。

　　另一方面，中國特有的市場環境推動互聯網金融高速發展，“互聯網+”時代已經到來。隨之而來的是消費者需求的不斷升級，對金融機構的服務能力也提出了新的要求，如通過互聯網等手段獲得便捷化和定制化的服務。傳統金融業務開始逐漸走上脫媒化和普惠化之路，“十三五規劃”也明確提出發展普惠金融，鼓勵傳統金融機構加速互聯網布局。

　　金融機構人才戰略也需緊跟金融業變化趨勢做出調整。隨著金融各細分行業迅猛增長，金融機構類型不斷增多，企業也愈加重視人才的綜合能力。同時，為滿足金融業發展新趨勢的要求，金融機構在引進人才時，會特別重視特定業務所需的專業能力以及面對新興業務的創新能力。

　　綜合來看，金融業內用人標準正在發生新的變化，人才流動日漸加劇。如何引進人才、培養人才，已成為金融機構人才戰略制定的基準，也是關系到其轉型升級的關鍵。

金融業整體狀況及趨勢

金融業總體運行保持穩健態勢

　　銀監會數據顯示，2015年末銀行業金融機構合計總資產為194.17萬億元，比2014年末增長26.01萬億元，同比增長15.47%。如圖所示，銀行業總資產穩步上漲，但增速逐漸下行。由于經濟回落及結構調整，銀行業結束了高增長時代，面臨業務轉型的新挑戰。

　　同時，由于多層次資本市場逐步完善、居民金融資產配置意識逐漸覺醒，保險、證券和基金行業均實現了平穩較快增長。2015年末保險業總資產為12.36萬億元，比2014年末增長2.20萬億元，同比增長21.66%。證券業2015年末總資產為6.42萬億元，比2014年末增長2.33萬億元，同比增長達56.97%。基金業2015年末總資產為13.61萬億元，比2014年末增長6.94萬億元，同比增長高達104%，遠遠超出2014年的58%。

　　此外，互聯網金融等創新業態的出現也促進了金融業的進一步轉型與發展。

　　縱觀行業全局，預計未來幾年，除銀行業將保持平穩低速增長外，其他細分行業均將保持平穩快速增長態勢。（圖A）

金融業從業人員持續增加

　　隨著金融業持續快速發展，金融從業人員數量也將因此不斷增長。雖然相較于2007年以來年均7%的增速，2012、2013年金融從業人員增速有所放緩，降至4.45%和1.91%。但在政策利好和金融創新刺激下，2014年增速迅速回升，至5.28%，金融業從業人員總數達到566.3萬人。預計在未來幾年內，金融從業人員隊伍仍將不斷壯大。

　　銀行業一直是金融人才最集中的行業，就業人員接近金融業總人數的一半。然而隨著銀行業進入轉型期，未來幾年銀行業用人需求將繼續穩定在低速增長狀態，而保險、證券、基金等行業的用人需求將在未來幾年內保持高漲。（圖B）

金融行業人才流動進一步加劇

　　隨著金融行業的持續壯大，以及細分發展的差異化，金融業內人才流動也在不斷加劇。與其他行業相比，金融業內人士的平均在職時間明顯更短，只有28.3個月，而這一數字仍有進一步縮小的趨勢。這與金融業近年來創新業務不斷增長有緊密聯系，而新業務新模式必將導致更為頻繁的人員變動。

　　頻繁的工作變動也為金融機構人才戰略的實施帶來了挑戰。在市場推動下，多數金融機構近年來不斷拓展新業務、發展混業經營，部分機構每年的人員增長高達20%-30%，加上每年12%左右的離職率，其每年需要重新招收相當于現有員工三分之一數量的新員工。如此龐大的人員招聘為各大機構人力資源部門帶來了前所未有的壓力。

　　不過，隨著國內金融體制的不斷完善以及金融市場的日益成熟，我國的金融行業在未來將不斷向發達國家成熟市場靠攏。對比發達國家金融業內人員平均在職時間的54個月，我們認為雖然近期內行業人才流動將繼續呈現加速趨勢，但在中長期，國內金融業內人才的平均在職時間將隨著市場的成熟而增長，并逐漸趨于穩定。然而，在市場完全成熟之前，業內機構現有的人員招聘壓力將會持續甚至加劇，業內機構需要為此做好準備。

　　對業內人才來說，人才流動的加劇也提供了大量的機遇，業內人才需要緊緊把握住金融行業的創新拓展大潮，通過提高自身的專業能力和綜合能力，找到適合自己的崗位，幫助自己在未來的職業發展之路上打下堅實的基礎。（圖C）

金融業人才流動大但限于業內

　　雖然行業內人才流動不斷加劇，但對比其他行業，金融業內的人才流動大多為本行業內流動，說明金融行業的吸引力比其他行業更高。

　　來自領英網的調查數據顯示，金融機構流出人才中，有82%仍選擇留在本行業，明顯高于互聯網行業的78%、時尚業的70%以及零售業的69%。行業內人才很少會放棄其行業知識積累，選擇進入其他行業。與之相對應的，對行業專業知識和深度市場理解的要求使得從其他行業流入金融行業的比例很低，僅為20%，遠低于其他行業近30%的水平。從全球金融市場整體情況來看，金融行業人才較少跨行業流動是普遍現象。然而在互聯網金融不斷沖擊傳統金融業，以及金融機構進一步發展混業經營的新形勢下，金融行業對復合型人才的需求不斷上升。未來幾年內也許有望打破金融業的行業壁壘，跨行業間的流動或將出現上升。

　　而對業內人才來說，不斷豐富自身知識的全面性也將成為未來立足金融行業的關鍵競爭力。（圖D）

　　“現在金融業各大公司基本上都在拓展業務、都是混業經營，所以需要復合型人才。人才的專業分析能力、思維的廣度和深度、以及綜合素質都比較重要。”

　　——某大型保險系資產管理公司人力資源總監

金融業薪資水平遠高于其他行業

　　金融業較少跨行業流動的另一原因，則是金融業平均薪資遠高于其他行業的平均水平。國家統計局年度統計報告顯示，2014年我國城鎮單位就業人員平均工資為56360元，而金融業的平均工資為108273元，接近所有行業平均工資的兩倍。可見金融業平均工資高居各行業平均工資榜首，遙遙領先于其他行業。

　　同時，中國金融業薪資水平的增速遠高于同期發達國家水平。以美國為例，2013年美國金融業薪資增速為2.85%，而中國金融業薪資增速達11.04%，是美國金融業薪資增速的近4倍。2014年中國金融業薪資增速放緩，僅為8.65%，而這也比美國金融業的5.99%高出了近2.6個百分點。

　　我們認為，高收入將刺激初級人才不斷涌入金融行業。因此，盡管金融業對人才的需求將會不斷加大，但是金融業內人才供給也將不斷擴大，金融業內基本人才的供需將會保持平衡。而人才供需的缺口將主要出現在高端的復合型人才和創新的專業化人才。（圖E）

金融業薪酬獎勵方式向多元化發展

　　金融業內機構都在努力建立績效和薪酬間更緊密的聯系，過去“千篇一律”的薪酬制度已經不再適用，“量身定做”成為當前金融業薪酬獎勵的普遍趨勢。基本工資、員工福利、股權激勵等都是為業內人才“量身定做”薪酬獎勵方式的基本要素。

　　近年來，隨著業內人才流動的不斷加劇，金融機構為了留住人才以及穩定管理層所打造的獎勵機制，也使得股權激勵等長遠收益模式占有越來越重的比例。

　　事實上，股權激勵作為創新的薪酬獎勵制度，在美國等發達國家已經相對成熟且應用廣泛。通過對1996-2005年間美國花旗集團、美國銀行、富國銀行等多家代表性機構的股權激勵機制進行分析，我們發現其具有以下幾個關鍵的共同點，值得國內金融機構借鑒：

　　--銀行股東面向管理層進行股權補償；

　　--實施組合薪酬激勵，注重短期薪酬激勵和長期薪酬激勵結合；

　　--重視對全體員工的激勵。

　　在政策鼓勵下，自2013年起，國內各大型金融機構也開始積極探索股權激勵機制的應用（如表F所示）。

　　例如，2014年10月，在H股成功上市的重慶銀行面向8位高管人員推出的股權激勵計劃，總金額約500多萬元。2014年11月，民生銀行宣布將以A股定增的方式實施員工持股計劃，該計劃面向全行4000-5000位核心員工，資金總額高達80億元。

　　兩個實踐案例雖然激勵對象不同，但主要目的是一致的，都是將高管及員工的薪酬體系同企業的短期利益與長期發展相結合，增加其工作的主觀能動性和對企業的忠誠度，以提升公司的經營業績，促進公司的未來發展。而這一機制也從上到下起到了“穩定軍心”的作用，給傳統銀行業帶來了新的活力。（表F）

外資金融機構吸引力有所下降

　　近年來，隨著內資金融機構的不斷壯大，外資金融機構對人才的吸引力較之前有所下降。

　　根據《京滬金融基礎人才市場供需調研報告》對以往三年內應屆畢業生的流失率調查，中資銀行的平均流失率為11.17%，外資銀行為18%。而造成這一變化趨勢的原因主要包括以下三個方面：

　　--首先，從企業品牌和規模來講。內資機構目前已在國內甚至國際上取得快速發展，對人才和客戶的吸引力都不亞于外資機構，甚至更強；

　　--其次，從業務發展來講。外資機構在國內普遍“水土不服”，由于監管等各方面的限制，在國內業務開展得較為緩慢，規模和盈利發展并不理想；

　　--再者，從個人職業發展和薪酬水平來看。外資機構的發展紅利逐漸消失，而相比之下內資機構則可以為員工提供更好的平臺和更有競爭力的薪酬。

金融業內各細分行業狀況及趨勢

銀行業人才穩占“半壁江山PE增幅*5”

　　2014年末，銀行業從業人員達到376萬人，穩占行業人才“半壁江山”，保險業次之，也處于穩步增長態勢。

　　而私募基金從業人員急速增長，2015年已達到37.9萬人，較2014年末的12.4萬人增長了25萬，增幅達到了205%。這當然與私募行業的崛起密不可分——私募基金管理人數量從2014年末的4,955家爆發增長至2015年末的25,005家。但隨著監管機構對私募基金管理人的監管逐步規范和加強，未來其增長勢頭將逐步趨緩。

　　各細分行業對人才需求的標準各不相同

　　隨著各細分行業職能業務的不斷細化，各行業對人才的要求也不盡相同。從近年來招聘應屆生的情況來看，許多金融機構顯然對“專業對口”這一項要求放寬許多，相比之下，擁有一個好的畢業院校將成為候選人勝出的首要標準。

　　幾大類金融機構的負責人均表示，現如今金融業都是混業經營，擁有復合型人才顯得至關重要，畢業于重點院校可以從一定程度上證明候選人的學習能力，這為將來將其培養成復合型人才提供了很好的基礎。

　　然而，根據各細分行業業務本質上的不同，對候選人的選拔標準也會有所差異，如圖H所示。對于專業知識需求較強的職位，如精算師、風險控制等，則往往需要滿足專業學歷和資格證書的要求，這也解釋了為什么證券基金業及保險業整體上對專業對口的要求稍強一些。

　　國際認證資格證書越來越重要

　　國際認證資格證書近年來在國內逐漸興起，并越來越被金融機構所認可，是可以部分證明候選人資質的行業通行證。雖然各行業因其職能業務內容的不同，所認可的資格證書也有差異，如圖I所示，但事實證明，國際認證資格證書因其專業權威性，已在求職領域中占有越來越重要的分量。

　　而致使各大機構普遍認可這些國際認證資格證書的原因有三點：

　　--國際認證資格證書是需要額外學習、考試以獲得資格認證的，所以資格證書相當于是候選人對自我 高要求的證明；

　　--資格證書可以證明候選人在相應的領域里有知識積淀；

　　--基于考取這些資格證書需要消耗大量的時間與精力，考取相應專業資格證書的人才通常具有比較清晰的職業規劃和專注領域，相較于其他人更易有突出表現。

　　對于業內人才來說，獲取國際認證資格證書不僅是鞏固、豐富自己行業知識的有效途徑，更是對自身能力的證明。隨著國際認證資格證書在行業內地位的不斷提升，擁有證書將幫助業內人士在競爭中占據更有利的位置。

　　“這些證書基本能證明候選人對自己的高要求，也能證明這些候選人的專業知識里有積淀，而且比較清楚自己想干什么，這樣會比不太清楚自己想干什么的人成功率高一些。”

　　——某大型保險系資產管理公司人力資源總監

傳統金融看重本土經驗互金青睞海歸人才

　　金融業未來將不斷向全球化發展，對具有國際視野的海外歸國人才的吸納在未來的人才戰略布局上就顯得尤為重要。然而，我們通過訪談發現，本土金融機構更偏愛擁有國內本科畢業證書之后再出國進修獲取海外經驗的人才。而在招收這些海外人才的時候，國內本科畢業院校也成為這些機構判斷候選人資質的首要標準，海外經歷的重要性稍次。

　　對于這種現象，本土金融機構有自己的看法：

　　首先，過于西方化的海歸人才可能會不適應本土企業的文化。而這通常是一種雙向的不適應——本土企業也不能適應海歸人才所帶來的工作文化。

　　其次，過于西方化的海外人才可能無法很好地理解國內的金融市場現狀。并且，許多金融機構表示，如今海外人才素質參差不齊，機構熟悉并且可以比較的，還是候選人的國內本科畢業院校。

　　而互聯網金融卻是例外。作為新興業態，互聯網金融業較強的“互聯網”性質決定了企業文化相較于傳統金融機構更輕松、自由，對于擁有更強創新能力和經驗的海外人才也比較青睞。據了解，互聯網金融企業也在努力營造更輕松、自由的企業文化以吸引海外人才的落地。

　　從整體上講，國內的金融業務將會越來越國際化，并且不斷向發達國家完善的市場機制學習。無論從機制建設、業務模式還是產品創新，金融機構都需要不斷引進海外人才以完善我國金融行業的發展。業內機構需要在未來幾年內進一步完善和加強對海外人才的戰略布局。

　　“中國的公司文化和美國等國家的公司文化不同，所以海外人才落地后極有可能不適應公司文化，無法發揮能力。反過來講，公司為了吸引海外人才，就要營造適合海外人才的公司文化，給海外人才更多自由發展的空間。”

　　——普惠金融創始合伙人 張輝， CFA

互聯網金融與傳統金融差異大

　　互聯網金融概念的新興性及概念推出后的爆炸式發展，導致了互聯網金融業內人才供給需求根本性的不匹配，造成互聯網金融業人才“千金難求”。

　　如圖J所示，互聯網金融同行業流入率僅有15%，這恰恰說明了互聯網金融作為新興行業并沒有足夠的“本行業”人才儲備。業內人才多是從金融、IT等行業流入，進而被培養成*9代互聯網金融人才。面對人才供需的缺口，互聯網金融機構主要通過改造現有人員的思維，鼓勵金融人才和互聯網人才之間的相互流動和學習，來提升人才的可用性。

　　互聯網金融的目標客戶群與傳統金融不同，傳統金融行業現今使用的系統理論、風控模型等并不能直接應用在互聯網金融中，所以傳統金融業內的人才也并不是完全適用于互聯網金融。互聯網金融業內人員大多還在探索從經營模式到產品構建等一系列問題，因此互聯網金融機構需要的人才也必須是復合型、創新型人才。

　　如某互聯網金融公司創始人所說，互聯網金融現在不需要直接模仿前人腳步的跟隨者，他們需要可以在沒有固定方法論的時候自己找到運作模式的優秀人才。

金融業內地域及層級差異狀況及趨勢

一線城市與非一線城市

　　人才體量庫仍有差距

　　在各類型城市中，二線城市金融人才體量增長最快達83%，其次是一線城市為72%，三線城市增長率只有63%。但是二三線城市的人才質量與一線城市相比仍有較大差距，大部分高端人才仍傾向于留在一線城市就業，以獲得更好的職業發展、生活居住以及子女教育等資源。

解決非一線城市人才獲取難的兩種方式

　　一線城市與非一線城市的人才體量庫存在差距，這就必然導致了金融機構在拓展非一線城市業務的時候遇到人才獲取難的問題。

　　我們通過訪談發現，對于非一線城市人才獲取難的問題，機構普遍有兩種解決方式：人才派遣與人才孵化。

　　在派遣人才時，人才會比較抗拒從一線城市直接前往三、四線城市，而從一線城市過渡到省會城市的安排比較容易被接受；其次，派遣時也要兩方面補償：一是經濟上激勵，二是職業上發展。經濟上無疑是要補償的，其次在職業上也要幫助人才做好規劃，升職是對激發人才工作積極性的*4方式。

　　而金融機構在拓展三四線城市業務時，會在相應的省會城市做人才孵化，在省會的分支機構孵化一批人才，再下派到所在省的三四線城市。

金融機構對不同層級人才訴求有差異

　　金融機構對于不同層級的人才有著不同的訴求，相應也就有不同的用人標準。總體來看，對初級人才和中級管理人員來講，學業學歷、資格證書相對更為重要。而對高級人才來講，金融機構更看重其行業經驗背景及諸如管理、溝通等金融專業之外的其他綜合能力。

　　領英網調查數據顯示，對于主要的金融專業資格證書，其持有者大部分為入門職位、資深職位、和經理等初級和中級人員；而總監、副總裁、總裁等高級職位人員相對較少。這也證明了，就資格證書而言，其對尋求金融行業初級和中級職位影響較大，而高級職位影響較小。對于初級職位候選人來說，由于行業經驗有限，可以提供給機構判斷人才素質的信息較少，證書就可以解決信息不對稱的問題，成為候選人專業能力和素質的有效作證。而高級職位候選人一般都已經有比較深厚的經驗背景，招聘單位可以從這些經驗背景里判斷候選人所具有的素質和專業能力，所以證書的參考作用相對較低。

　　對金融機構和人才的啟示

金融機構的人才戰略

　　在金融行業發展和人才供需變動的背景下，金融機構的人才戰略也需緊跟趨勢，在引進人才和培育人才兩方面做出調整。

　　多元渠道引進人才

　　把握行業轉型機遇，合理規劃用人需求。在金融行業穩健增長和混業經營的大背景下，金融機構應提前布局，積極吸納優秀人才。同時應明確公司各部門、各業務用人需求，做好人力資源統籌和規劃，按需招聘。

　　拓展多元招聘渠道，關注同業人才流動。金融機構應積極拓展行業內外多元的招聘渠道，如通過獵頭招聘業內經驗人士，通過并購獲取互聯網金融等新興業務團隊，以及通過北上深等異地業務中心的設立獲取一線城市的高端人才。同時，由于業內人才流動較大，金融機構應重點關注同行業內和先進外資機構的人才流動，并及時跟進相關人才市場的變化，以獲取所需人才。

　　建立科學用人標準，注重綜合素質能力。金融機構在引進人才的過程中，需要對其進行綜合考量。除了傳統的畢業院校、專業背景、知識技能以及行業經驗以外，金融機構也應該注重基于未來發展考量的跨行業知識及先進的海外經驗等。值得關注的是，國際認證資格證書（CFA、FRM、CPA等）因其專業的權威性和國際性，是非常重要的衡量標準，尤其對于初級人才和中級管理人員的招聘顯得尤為重要。

　　加強本土人才培養，布局海外人才市場。本土人才更容易適應本土的市場現狀和企業文化，金融機構應著力關注和培養，使其充分發揮能力和特長。擁有先進知識經驗的海外人才，可以輸入優秀國際經驗和思維，這有助于新興業務發展。因此，企業也應根據發展需要建立專門的海外招聘通道，引進具有國際視野和領先行業經驗、對本土市場具有一定認知的海外歸國人員，并幫助他們更好地本土化以融入國內市場。

　　提供多元的成長空間和激勵方式培育人才

　　建立全面輪崗制度，充分完善晉升通道。金融機構首先應對企業人才的流動性有充分的了解，以明確人才發展的需求；其次，應充分挖掘內部輪崗的可能性，建立公平程度較高、覆蓋面較廣的人員輪崗機制，為員工提供一些新興業務的發展機會，以實現其多樣的職業發展選擇；此外，還需完善晉升通道，建立能進能出的人才機制，給有能力的人提供足夠的晉升空間，改變目前很多大型企業相對低效、不公的用人機制。

　　提高員工歸屬意識，建立員工培訓機制。金融機構應積極與員工溝通，讓員工對公司未來發展計劃有明確且統一的認識，將員工職業發展與企業發展充分掛鉤，增強員工對企業的歸屬感；此外，企業應加強人才的內生培養，特別提供一些基于創新業務的專業知識技能培訓，保持員工的專業性、創新性和綜合性。

　　提供綜合薪酬計劃，發展多元激勵方式。金融機構應建立市場化、有競爭力的薪酬機制，并通過對創新業務的子公司化來實現。其次應發展多元激勵方式的薪酬方案，合理運用股權激勵機制，以滿足員工的預期與需求。

　　保持一線市場活力，有效激勵人才下沉。企業應在一線城市設立相關業務機構，獲取和留住高端人才。為了有效激勵人才下沉，企業應建立合理的補償制度與激勵機制，以完善的薪酬保障以及職業發展路徑來提升金融人才在二三線城市的就業意愿。

對于金融從業者的建議

　　金融從業人員也需根據行業變化趨勢進行就業的選擇，結合金融機構的用人標準提高自身能力，往復合型、創新型人才發展，以建立更好的職業發展道路。

　　合理選擇就業領域和職位

　　重點關注市場細分中的增長性行業和創新性領域。金融業總體保持穩健發展，各個細分行業的比例格局正日趨均衡化。因此在選擇行業時，應充分考慮當前金融行業細分格局及未來發展趨勢，可重點關注資產管理、私募基金、互聯網金融等增長性行業和創新性領域，拓寬視野，做出符合行業發展趨勢并且適合個人能力的職業選擇。

　　基于金融業區域差異以及非一線城市的人才供需不匹配現狀，進行職業選擇時可適當考慮非一線城市工作機會。金融人才在地域選擇時應謹慎權衡，結合自身情況考慮非一線城市的工作機會，把握住成為開拓者的機遇，在非一線城市的行業發展中獲得更優的薪酬待遇、更充分的業務拓展經驗以及更多的晉升機會。

　　在擇業時著眼長期發展，綜合考慮薪酬水平和多元激勵機制。金融人才應根據行業薪酬水平及發展趨勢適當調整預期，綜合考慮長短期的薪酬、福利、股權等多種激勵方案，著眼整體情況以及長期發展。

　　提高個人能力以適應職業發展

　　通過提升專業背景、獲取國際資格認證、增加海外留學就業等渠道和方式，增強競爭優勢，提高綜合素質。金融人才在選擇院校專業時，應明確畢業院校較專業背景更為重要。而對于部分專業性較強的職位，除了需要重視專業與工作的對口程度及相關知識技能的掌握程度之外，還應重視國際資格認證（CFA、FRM、CPA等）的考取，特別是會計相關、投資管理、投資銀行等職位。另外，金融人才應重視本土的工作經驗，加強對本土市場的了解，并可通過海外學習工作培養創新能力并積累新興業務的發展經驗和海外機構相對成熟的管理運營經驗等。

　　完善綜合能力，積累跨業經驗，保持對互聯網等非金融行業的關注和學習。混業經營是金融業發展趨勢，金融人才應注重積累行業內外的經驗，特別是通過對非金融領域的關注和學習來積累跨行業知識，培養跨行業能力。而非金融行業人員也可以通過完善自身的金融知識積極投入到金融業的發展中來。

總結與展望

　　目前國內金融業人才發展現狀也從側面反映出我國經濟戰略轉型、金融業體制改革的積極變化。但轉型過程中也出現了諸如人才培養機制不健全、人才考核標準不清晰、人才高度聚集在一線城市等問題。而隨著行業進一步成熟，以及金融機構和金融從業人員的成長，這些問題將會得到關注和解決。

　　我們認為，整體來看金融行業仍然是未來對人才吸引力*6的行業之一。行業整體將保持穩健增長，細分行業將呈現出多元增長，地域發展將呈現差異化特征，創新業務模式將帶來新的變化。因而人才市場會繼續保持高漲的需求，人才流動也將從業內擴散至各個行業。金融機構的用人標準也將更加注重綜合素質及復合能力，薪資水平仍將保持領先，但增長會逐漸放緩。未來，在中國經濟穩健發展、社會持續進步的大背景下，金融業也將煥發出新的活力。

　　本文來源：CFA Institute, 羅蘭貝格, 領英