薪酬預算，是指企業管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。薪酬預算是薪酬控制的重要環節，準確的預算可以保證企業在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協調和控制。薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響，確保企業的薪酬成本不超出企業的承受能力。
薪酬預算是組織規劃過程的一部分。是確保未來財政支出的可調整性和可控制性。包括對未來薪酬系統總體支出的預測和工資增長的預測。倒置法和最大限額法是兩種預算方法。
1、確定公司戰略目標和經營計劃
首先，需要確定明年公司的戰略是快速擴張、適當收縮、穩步增長還是轉換領域，這決定了公司整體對人力資源的需求，同時也會影響公司薪酬總額預算。
2、分析企業支付能力
衡量公司支付能力的指標有三種，即勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率。
（1）薪酬費用率
薪酬費用率=薪酬總額/銷售額 由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應當相對地增加，因為公司的支付能力比較強，同樣，如果銷售業績不好，則應相應地減少薪酬總額。那么我們就可以根據過去的經營業績計算出薪酬費用率，再根據這個比率和明年預期銷售額，求出合理的薪酬總額。
（2）勞動分配率
勞動分配率=薪酬總額/附加價值
其中：附加價值=銷售額－從外部購入價值（物料+外包加工費用）
根據勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下：
薪酬費用率=薪酬總額/銷售額=(附加價值/銷售額)×(薪酬總額/附加價值)=目標附加價值率×目標勞動分配率
（3）薪酬利潤率
薪酬利潤率=（利潤總額/薪酬總額）×100%
該指標表明，公司每支付一單位的薪酬將會創造多少利潤。在同行業中，薪酬利潤率越高，表明單位薪酬取得的經濟效益越好，人工成本的相對水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。
3、確定企業薪酬策略
薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對于同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。
4、診斷薪酬問題 對薪酬的診斷可以從一些指標和數據入手，包括薪資均衡指標（Compa-ratio）、遞進系數、重疊度、幅寬等。
5、分析人員流動情況
分析人員流動情況實際上是對人力資源需求和供給的預測，主要包括總人數的預測、有多少員工被提拔到上一層級、新增加多少員工、有多少員工離職等等。
6、確定薪酬調整總額以及整體調整幅度
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