“從第5年開始，每年年初支付，連續支付10次”，則第一次流量發生在第5年初，也就是第4年年末時點，最后一期流量發生在第14年年初，也就是第13年年末時點。

該流量圖如下：

0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10-11-12-13

A A A A A A A A A A

在上面流量圖的“1”“2”“3”時點補上流量，則構成一個13期的普通年金，因此遞延期為3年。

一般遞延期確定如下：

如果遞延年金在年初開始有流量，則遞延期=第一次出現流量的年份-2;

如果遞延年金在年末開始有流量，則遞延期=第一次出現流量的年份-1。

所謂遞延年金，是一種“零存整付”的觀念，而且區分為兩個階段：一為累積期，另一為清償期；也就是保戶先繳費一定的期間（累積期），再由保險公司在一定期間或保戶退休后開始給付年金（清償期）。該年金可以躉繳保費或分期繳保費方式購買。如在年金開始給付前，被保險人即身故的話，保險公司有時亦得分期或一次退年金帳戶余額給予受益人。

在人力資源管理中的作用有多種表述，常見的有：企業年金可實現有效的人力資源管理；企業年金計劃支持了人力資源管理：企業年金計劃是人力資源管理工作的重要工作，將從吸引人才、穩定人才、激勵人才三個角度論證企業年金計劃在人力資源管理中的作用。

提高企業薪酬體系的吸引力，吸引優秀人才

我們常會聽到有企業經常發出這樣的感慨：“為什么面對滾滾求職大軍，我卻在為企業缺乏人才而苦惱”？發出這種感慨的既有國有企業也有私營企業，真的是市場上人才短缺導致他們人才短缺嗎？只要看看每年的求職人員統計我們就可以很輕松的否定這種說法。隨著市場經濟在我國的建立和發展，傳統的“鐵飯碗”工作制度被打破，就業實現了市場化，雇員不但可以在市場上流動而且流動率明顯提高。于是許多企業紛紛提高薪酬體系中的浮動部分，在雇員與企業之間建立短期的勞動雇用關系以適應雇員流動率的提高。尤其是許多私營企業干脆就不給員工提供任何保險等長期福利項目，就更不用說提供延期支付的企業年金了。但是盡管終身雇傭制已經不復存在，可是員工追求工作穩定的努力卻沒有完全消失。年金作為企業薪酬體系的一部分，它把本來屬于當期的收入延期到未來支付，這就改變了傳統的只注重短期效益的薪酬體系，滿足了員工的工作安全感的要求，從而增強了企業薪酬體系在市場上的競爭力。

增加雇員的就業安全感，穩定人才

企業年金實際上就是把員工本應當期支付的一部分收入遞延到雇員退休后支付，根據不同的企業年金制度，員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業中的工作年限有關，工作年限越長領取到的退休收入越多，而且員工未來獲得的退休收入總和有可能高于員工支付的繳費總額，因此員工要想獲得企業年金的參與權就必須在企業中工作一定的年限，如果他們提前離開企業則會損失一部分收入。這就象給員工帶上了“金手鐲”一樣，起到了穩定企業員工隊伍的作用。

與雇員績效掛鉤，激勵雇員

企業年金是企業為員工提供的一種福利形式，傳統的福利都實行“大鍋飯”制度，只要是企業員工就有享受的資格，與個人績效無關。但是，近年來逐漸出現一個趨勢——福利與雇員個人績效掛鉤。只有績效達到一定程度的雇員才有資格享受企業年金，即使享受了企業年金，績效不同的雇員獲得的延期收入也不同，這就在長期上激勵了員工。更重要的一點是，國有企業高層管理者的59歲現象一直是困擾管理者的一個頑疾。產生這一現象最主要的原因是他們無法忍受退休后的巨大收入落差。我國國有企業傳統的薪酬制度，高層管理者只要在位就可以享受豐厚的在職消費，而其收入與企業員工的收入差距很小，享受的退休養老保險也與普通員工無異，因此一旦他們退休后，不再享受在職消費，只可以獲得退休金維持普通的生活水平，這種退休前后巨大的收入落差促使他們在退休前心里產生恐懼并借助職位之便在退休前狠撈一筆。如果從提高高層管理者的退休收入、降低他們退休前后的收入落差角度解決這一問題，企業年金無疑是最好的方法，首先，企業年金可以把高層管理者的一部分當期收入遞延到其退休后支付，從而補充了高層管理者的基本養老保險，增加了他們的退休收入，縮小了收入落差。其次為高層管理者提供的延期支付與其業績和績效掛鉤，促使高層管理者從長期角度考慮企業的經營，從而避免了他們的短期行為。由此可以看出企業年金在高層管理者中的運用可以起到激勵和避免59歲現象的雙重作用。

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