大家都知道，得人才得天下，人才是重要的組織財富和個人資本。新經濟、新常態、新觀念、新潮流、轉型期在引領影響著人才成長，尤其是高層次人才的高質量，高效能配置。那么我們國家的人力資源管理發展是如何進入到今天的這個階段呢？我們來盤點一下。
Hr必看！人力資源管的四個階段
?第一個階段：
人事管理解決的是事務性問題。員工的吃、喝、檔案，包括信息化管理都是。大家不要以為我們企業上了ERP了，辦公自動化了，那就屬于先進的階段了，那仍舊屬于人事管理范疇。
?第二個階段：
人力資源開始解決的是技術問題。（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關系）。
管理就從來沒有理論，你知道就叫做實踐，不知道就叫做理論。只有有了正確的認識，方法才能有效。
?第三個階段：
戰略性人力資源。戰略性是指今天企業各項人力的技術決策方法必須用于支持企業戰略目標實踐。
舉例：假設我們企業總部在北京，上海分公司銷售額8000萬，烏魯木齊分公司銷售額800萬。請問，你怎么給兩個分公司做評價，誰做的更好？
你必須研究這個公司的戰略，如果公司戰略就是占領沿海經濟發展地區中心城市，以業績為導向，無疑誰賣的多，就拿得多。
如果戰略上認為烏魯木齊是一個非常重的待開發市場，烏魯木齊雖然賣得比上海少，但獎金可能和上海拿得一樣多。為什么？因為上海很可能是一個成熟的市場，而面對一個待開發的市場，像烏魯木齊，對員工能力、努力的要求都會更高。
戰略性人力資源階段，人力資源管理發生了根本變化，表現是人力資源部在集團內部組織中戰略地位在上升，但是管理責任在下移。許多傳統是應該由人力資源部完成工作，已經被分解到各級直線經理人身上，比如招聘、考核、工作分析、部門職責、崗位要求等
招聘咱們企業哪個部門負責？人力資源部。但是如果人力部門和用人部門在決策上發生了沖突，請問，決策權在誰？用人部門。為什么？人力說行，業務不行，就是行也不行，你不用招聘對象。人力說不行，業務說行，不行也行，你用他。人力部門干什么的，減少業務部門搜索所需要人力資源的搜索成本，但是決策權在業務部門。
工作分析、部門職責、崗位要求應當由誰來做誰來寫？人力資源部門是寫不出軟件工程師干什么的，只有直線經理能寫，他才知道這個崗位干什么。
考核由哪個部門負責？直線經理人。你的員工向你負責，他有問題，你要負責改善指導。人力資源部建立起考核的體系，教給你方法，監督執行，具體考核工作由業務部門來做。
所以，今天人力資源部門要扮演三個角色。
第一：工程師。所謂工程師是指要懂得各種人力資源相關的技術和方法。
第二：銷售員。這個銷售員是反向銷售的。企業有產品賣給客戶，而人力部門是從市場買來人力資源和管理技術用于業務部門消費。
第三：客戶服務經理。人力資源部門要給各部門管理者應用支持服務。
所以，在企業里面，人力資源部門要由三種專家力量構成。
第一：人力資源技術專家，你要懂得各種技術方法。
第二：心理學家，包括任何技術問題，其本質都是心理學問題。
沒有責任感，任何考核的技術都是無效的，這就是心理學問題。
第三：法律專家。人力資源必須注重勞動法的問題（就業歧視、勞動合同等）
?第四個階段：
由外到內的人力資源管理。解決三個問題：領導力，文化和人才。