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下面分享甄選及其有效性知識點，了解效標效度的種類、構想效度等內容。中級經濟師人力資源專業是每年考生的熱門選項，考試的很多內容也和生活息息相關，值得大家認真學習。
第二部分：人力資源管理
第六章：人員甄選
第一節：甄選及其有效性
【知識點】甄選的可靠性與有效性
二、效度
效標效度的種類
1、預測效度
（1）預測效度所要考察的是員工被雇用之前的測試分數與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系。
（2）確定預測效度的基本方法
觀察被雇用前后的兩組數據（即甄選過程中參加測試時的分數以及后來的績效分數）之間的關聯性。若相關系數較高，則稱這種測試具有較好的預測效度，即在這種測試中得分較高的人在未來的實際工作中往往也是績效最好的人，這就意味著利用這種測試工具對求職者進行篩選是有效的。
（3）明顯問題：組織必須等待很長時間才能得到考察效標效度所需要的數據。
2、同時效度或同步效度
（1）意義:為了確定誰是優秀的員工或確定員工的績效水平，可能要花費很長的時間。此時，可以通過同時效度或同步效度來考察效標效度。
（2）要求：確定一種測試工具同時效度，需要在同一時間獲取上述兩組數據。
（3）主要做法：
第一，直接選取那些已經在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測試，得到測試分數，由于他們已經在崗位上，所以比較容易得到他們的績效數據，考察這兩組數據之間到底存在怎樣的相關關系。
第二，如果兩組數據之間的相關度很高，即在這些已經在崗的員工中，工作績效最好的人比工作績效較差的人在甄選測試中所得到的分數更高，則稱這種測試工具具有較好的同時效度。
構想效度
1、概念
也稱結構效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構想或特質進行測量的程度。即測試的結果是否能夠證實或解釋某一理論假設。
2、影響構想效度的因素：一是理論上的構想代表性不足；二是構想代表性過寬，以至于包括了無關事物。
