勞動關系的建立時間的確定：
　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　勞動關系的建立時間只與“用工之日”有關，與是否簽訂了書面勞動合同、書面勞動合同的簽訂時間（先簽合同后用工或先用工后簽合同）、書面勞動合同約定的合同期限起算點、試用期滿時間、發放第一筆工資的時間等均無關。
　　勞動關系是勞動者與用人單位之間依法建立的權責關系，核心是“一方付出勞動，一方支付報酬，且勞動者需服從管理”。簡單說，就是勞動者成為企業的“自己人”，接受企業安排的工作、遵守規章制度，并享受工資、社保等權益。
　　法律依據：根據《勞動合同法》，勞動關系自用工之日起建立，無論是否簽訂書面合同。
　　舉個奶茶店的例子：
　　店員小王每天按店長排班工作，必須穿工服、用指定設備做奶茶，月底領固定工資+提成，老板還給他交社保。這就是典型的勞動關系——小王是奶茶店的“自己人”，老板管他干活、發工資，小王享受法律保護的權益。
　　?勞動關系的“四大核心特征”?
　　?從屬性?（老板說了算）：
　　企業有權指揮勞動者的工作內容、時間和方式。例如，程序員必須按時提交代碼、外賣騎手需完成平臺規定的接單量。
　　反例：搬家師傅老李自己決定幾點上門、用什么工具搬貨，屬于勞務關系。
　　?有償性?（干活拿錢）：
　　工資必須定期發放（如每月10號），且不得低于當地最低工資標準（2025年全國最低約2,400元/月）。
　　反例：志愿者在公益組織幫忙，屬于無償服務，不算勞動關系。
　　?持續性?（長期綁定）：
　　勞動者長期為企業工作，而非“干一單就走人”。例如，教師連續多年在同一所學校授課。
　　例外：學生兼職若每天固定排班、接受管理（如奶茶店小時工），也可能被認定為勞動關系。
　　?社會保障性?（企業必須兜底）：
　　企業需繳納社保（養老、醫療、工傷等），并提供勞動保護（如電工的絕緣手套、高溫補貼）。
　　?勞動關系包含哪些內容？——法律規定的“六大權責”?
　　?勞動者的權利：
　　?獲得報酬：工資、加班費、獎金（如銷售員提成）；
　　?安全保障：企業提供防護設備，定期體檢（如化工廠員工每月領防護服）；
　　?休息休假：法定節假日、年假、產假等（如春節帶薪休假7天）。
　　?企業的義務：
　　?簽訂合同：用工1個月內必須簽書面或電子合同（否則需支付雙倍工資）；
　　?繳納社保：不得用“自愿放棄社保”條款規避責任（某快遞公司因此被罰補繳）；
　　?解雇限制：無正當理由不得隨意開除員工（如程序員因拒絕偽造數據被辭退，企業需賠償）。
　　?特殊場景的認定：
　　?勞務外包≠勞動關系：若企業仍實際管理勞動者（如排班、考核），法院可能認定為勞動關系（某農業公司通過“勞務承包合同”規避責任失敗）；
　　?新業態用工：外賣騎手、網約車司機若被平臺強管理（如規定在線時長），即使簽“合作協議”也視為勞動關系。
　　?勞動關系如何證明？——沒合同也能維權！?
　　即使未簽書面合同，符合以下條件即構成事實勞動關系：
　　?實際用工：企業發放工資、安排工作（如工資轉賬記錄、排班表）；
　　?服從管理：遵守企業規章制度（如打卡考勤、穿工服）；
　　?業務關聯性：工作內容屬于企業主營業務（如奶茶店員工做奶茶）。
　　舉證材料：
　　工資條、社保繳費記錄；
　　工作群聊天記錄、工牌；
　　同事證言、客戶對接記錄。
　　案例：學生韓某兼職期間未簽合同，但法院根據考勤表、課時記錄認定其與學校存在勞動關系，判決補發工資。